راهنمای عملی برای مدیران منابع انسانی(بخش هفتم)

بخش هفتم (استخدام – بخش نخست)

بخش بزرگی از فعالیت های واحد منابع انسانی متمرکز بر فرایندهای مرتبط با استخدام است. من معتقدم فرایند استخدام را می توان در این جمله خلاصه کرد “جذب استعدادی متخصص و ماهر در زمان مناسب در جایگاه مناسب”. با اینحال، مع الاسف و بکلّ اسفٍ تا دلتان بخواهد مَثل های متعددی وجود دارد که سازمان ها نه تنها خیلی وفادار به چنین تعریفی نیستند، یا اینکه اساساً برعکس آن عمل می کنند بلکه آنچه که شاهد آن هستیم آمیزه ای شگفت انگیز از تئوری هایی نو در نحوه استخدام به فراخور سیاست ها و میزان ادعای دانش مدیران سازمان ها یا برداشتشان از مفاهیم منابع انسانی است. در فهرست ذیل کوشش کرده ام تعدادی از مشکلات معمول در فرایند جذب و استخدام را به تحریر درآورم.

• تاریخ های مصاحبه ثابت و بدون انعطاف: لطفاً این موضوع را مورد عنایت قرار دهید که متقاضیان کار مانند شما احتمالا مشغول در مشاغلی بوده، و یا متعهد به مسئولیت و تعهدات مربوط به خود هستند. لذا چنین تقویم های سختگیرانه ای فقط به کم کردن وسعت استخر استعدادتان کمک خواهد کرد؛
• تمرکز تنها بر اطلاعات رزومه و اطلاعات پر شده در فرم استخدام، و تغافل از سایر اطلاعات موجود مثلا در فضای مجازی و شبکه های اجتماعی.
• فرم های آنلاین استخدامی پیچیده و طولانی، و تکرار درخواست اطلاعاتی که فی الواقع متقاضی پیش از این در رزومه خود ارائه کرده است.
• دگرگونی دفترتان از اتاق واحد منابع انسانی به اتاق بایگانی و آرشیو فرم های پرشده استخدامی و رزومه های متفاوت. پیگیری نکردن این گونه درخواست ها و بی پاسخ گذاشتنشان (( مثبت یا منفی)) ابزار قدرتمند دیگریست که کوچکتر و کم عمق تر کردن استخر استعداد سازمان تان را تسهیل خواهد کرد.

استخدام و جذب، فرایندی کاملا تعاملی بین دو انسان است. همچنین این نکته را آویزه گوشتان کنید که فرایند جذب و استخدام شما، تصویری تمام و کمال از سازمانتان و بافت فرهنگی آن ارائه می دهد. چارچوبی که شما در آن حین فرایند جذب با متقاضی رفتار می کنید دو داده بسیار مهم را بی آنکه نیتی داشته باشید و اساساً تلاشی کنید به متقاضی انتقال می دهد:

1. نوع رفتار شما اطلاعات متعدد متنوعی از بافت و شخصیت سازمان تان به متقاضی انتقال می دهد.
2. نوع تعاملتان با متقاضی حین فرایند جذب تصویری روشن و شفاف از اتمسفر کاری سازمان به متقاضی ارائه خواهد داد.

حال خودتان می بایست تصمیم بگیرید که قرار است چگونه تابلوی  نقاشی ای را به متقاضی ارائه داده یا اینکه در حقیقت به او بفروشید. لذا قویا تاکید می کنم که هنگام فرایند جذب درست، مناسب و با دقت رفتار کنید و ایضاً اطمینان حاصل کنید که کارشناسانتان نیز همین گونه رفتار می کنند.

فی الواقع، ظاهراً شناخت خواست متقاضیان از فرایند جذب در سازمان بسیار ساده است. با اینحال، محض نمونه از چند متقاضی عیناً دلخواهشان را بپرسید. مکاشفه ای که سعادتمندانه به آن نائل می شوید اینست که اساساً خیلی از سازمان ها درکی از نحوه تعامل با متقاضی (و انتظار او از این فرایند) حین فرایند استخدام ندارند. من معتقدم که تجربه مناسب متقاضی از فرایند جذب موکول به دو عنصر است: صداقت و ارتباط.

تقاضا می کنم به این جمله عنایت، تعمق و تفکر فرمائید: احتمالاً هر متقاضی شغل در چشمان شما، متقاضی ای میان میلیون ها متقاضی دیگر شغل در سازمان تان است، در حالیکه چه بسا این شغل در چشم متقاضی تنها فرصتیست که توان، زمان و منابع درخواست آن را دارد؛

شروین ذاکری

کارشناس ارشد مدیریت توسعه کسب و کار