راهنمای عملی برای مدیران منابع انسانی (بخش ششم)

کلان داده

اولین یادداشت سال ۱۳۹۸ به مفهوم نسبتاً جدید “کلان داده” و نقش آن در فرایندهای منابع انسانی تعلق دارد. بر اساس تعریف ارائه شده توسط کمپانی گارتنر، کلان‌داده بیانگر دارایی‌های اطلاعاتی است که دارای خصوصیاتی از قبیل حجم بالا، فناوری و سرعت و تنوع نیاز به روش‌های دِیتاماینینگ مخصوص برای واکاوی و محاسبات اطلاعات مربوط به ارزش، می‌باشد؛ فی الواقع ایده کلان داده به این صورت تعریف می شود که یک جایی مقادیر عظیمی از اطلاعات در لحظه وجود دارد، مقادیری به طور شگفت انگیز بیشتر از مجموع داده هایی که قبلاً وجود داشته، و اگر بتوانیم به درستی آن را مهارکنیم، آنگاه توفیق اینرا خواهیم داشت که از آن به عنوان ابزاری جهت برنامه ریزی هایمان و ایضاً جهت تصمیم گیری و بودجه ریزی های بسیار دقیق استفاده کنیم. تصور داده های مربوط به گوشی هوشمند تلفن همراه، به طور مثال داده های مربوط به مکان های مورد تردد مالک گوشی، نحوه دسترسی آن فرد به آن مکان ها، افرادی که مخاطب فرد هستند و فرد با آن ها در ارتباط است، اطلاعاتی که فرد طی روز آن ها را پیگیری می کند و غیره، و همچنین پتانسیل استخراج و آنالیز این داده ها از میلیون ها گوشی تلفن همراه و کاربرد ها و کارکردهایشان حیرت انگیز است.

حتمی شما هم مانند من نقل سازمان هایی را شنیده اید که جزئیات رفتار و فعالیت های پرسنل خود را زیر نظر داشته، و حتی پرسنل را توسط آن ها ارزیابی می کنند مانند میزان زمانی که فرد مشغول به خوردن ناهار در سلف سازمان است، تعداد رفت و آمد او به سرویس بهداشتی جهت قضای حاجت، و یا اینکه به طور مثال تمرکز سازمان بر زمان نشستن فرد بر روی صندلی در مقابل رایانه و … ( امیدوارم فقط این قصه ها را شنیده و آن را تجربه نکرده باشید، و یا خداناکرده پلنی برای اجرای این گونه رفتارهای مبتدیانه، کوته فکرانه و بَدوی نداشته باشید که تنها هبه هایی که نصیب شما و سازمان می شود نارضایتی کارکنان، کاهش کارایی و نهایتاً بهره وری ایشان، تصویری تاریک از واحد منابع انسانی و شوربختانه تصویری تاریک تر از سازمان و مدیران سازمان است؛ کوشش و همت بلند مدیران این گونه سازمان ها جهت ارائه چنین تصویری تاریک، شگفت انگیز و همزمان غم انگیز است). بسیار خب، با عرض تاسف، خبر خوب برای این گونه سازمان ها و مدیرانشان این است که شما می توانید دقیقا همان فن آوری موجود در گوشی های همراه را در بج سینه کت و شلوار کارکنانتان تعبیه کنید. البته خبر خوب این است که می توان توسط این فن آوری ها عادات کارکنان حین فعالیت و در خلال زمان کاری یا حتی خارج از محیط کار را پیگیری کرده و از آن آموخت. بهرحال گجت های پوشیدنی که امروزه به شدت متداول شده اند و کلان داده هایی که می توان از آن ها استخراج کرد، در عین اینکه امکان ارزیابی سجایای کاری افراد جهت رشد و توسعه ارزیابی ها و برنامه ریزی های متنوع منابع انسانی را به ما می دهد، اما در آن روی سکه کمی هم سخت گیری، بی اعتمادی و نکته سنجی را گسترش خواهد داد.

علی ایحال، امروزه با گسترش کاربرد پلت فرم ها و سیستم های اطلاعاتی در سازمان ها، دانش استفاده از اطلاعات و اعداد برای مدیران و کارکنان منابع امری حیاتی است، اما خب کلیشه ای قدیمی وجود دارد که دپارتمان منابع انسانی قلمرویست که اساساً شهروندان آن بیگانه با اعداد و اطلاعات و ریاضیات هستند؛ اما توفیق اجباری گسترش کاربردهای سیستم ها اطلاعاتی در سازمان های مدرن امروز اینست که دیگر خیلی این کلیشه ها کاربرد سازمانی نخواهند داشت.

از شما به عنوان مدیر منابع انسانی انتظار می رود که گزارش های اطلاعات مدیریتی را با آنالیز اطلاعات منابع انسانی فراهم کنید (به این موضوع در یادداشت های آینده به طور کلان تری خواهم پرداخت). شما باید توانایی محاسبات میزان حقوق پرداختی کارکنان در شرایط و جایگاه های متفاوت را داشته باشید. شما می بایست توانایی استخراج داده ها از نظر سنجی ها را داشته تا بتوانید آن ها را با اطلاعات خارج از سازمان یا روندهای مربوط به مولفه های مورد مطالعه، تحلیل و مقایسه کنید. شما می بایست آشنایی اولیه با مفاهیم داده کاوی داشته باشید. به طور نمونه شما می بایست مهارت ابتدایی کار با نرم افزارهای اکسل و پاور پوینت (مایکروسافت آفیس) را داشته باشید تا بتوانید اطلاعات را به مدیران یا هیئت مدیره ارائه دهید.

امروز اساساً ناتوانی در استخراج، آنالیز و استفاده از داده ها حتی برای مدیران منابع انسانی محلی از اعراب ندارد. اعداد و داده ها، و توانایی تحلیل آنها، چه کلان و چه خرد، چه برای شما در سازمان تان نقطه قوتی به حساب آید یا اینکه اساساً مورد امعان و عنایتتان قرار نگیرد، یقیناً ابزارهای ناگزیری جهت فعالیت و حفظ مزیت های رقابتی در آینده نزدیک و محتوم خواهند بود

شروین ذاکری

کارشناس ارشد مدیریت توسعه کسب و کار