اقتصادمازندرانگفتگو و مصاحبه

راهنمای عملی برای مدیران منابع انسانی (بخش چهارم)

تعهد کارکنان

 

احتمالاً اخیراً مطالب بسیاری در مورد تعهد کارکنان و چگونگی افزایش آن خوانده اید یا شنیده اید. اگر صادقانه و بی پرده قضاوت کنیم، علی رغم ظاهر زیبا و بافت ارزشمند آن، این مفهوم اساساً کاربرد چندانی در محیط و مختصات کسب و کارهای کشورمان ندارد. تعهد کارکنان زمانی منتج به خروجی روشنی خواهد شد که کریِری (کار راهه) مختص هر فرد تازه استخدام شده در سازمان طراحی و زمانبندی گردد؛ زیرا تاثیر نیروی متعهد در طی زمان هویدا خواهد شد و اساساً نیروی متعهد در طی زمان است که شناخته می شود. قضاوت به تعهد با هر درجه ای و با هر مقیاسی در بدو ورود هر فردی با هر سابقه ای در سازمان، امری بیهوده و البته قضاوتی خطرناک است. حال، آیا امنیت شغلی جهت کارکنان در مشاغل و جایگاه های غیر دولتی و در کسب و کارهای خصوصی کشورمان وجود دارد تا اساساً کریری طراحی و پیاده سازی شده و زمانی بگذرد تا تعهد عیان و مکشوف گردد؟ به دو دلیل مبرهن، خیر. نخستین دلیل  مربوط به نوسانات محیط کسب و کار است که روزگاریست گریبان صنعت کشور را گرفته و دست از سر آن بر نمی دارد و هر آینه ناگزیر تعطیلی یا کاهش سرمایه گذاری موسسه یا بنگاه اقتصادی ای را از گوشه و کنار می شنوید. شایع ترین محصول این فرایند، تعدیل، مرخصی اجباری یا اخراج بالاجبار نیروها است. حال، با این اوصاف آیا امکان ارزیابی تعهد وجود دارد؟! آیا امکان استفاده و بهره برداری از میوه های این تعهد فراهم است؟ آیا می توان پلنی جهت خلق یا افزایش تعهد برنامه ریزی و اجرا کرد؟ پاسخ همه این پرسش ها یکی از بزرگ ترین و پررنگ ترین “نه” های امروز صنعت ماست. دلیل دوم هم به طور غیر مستقیم وابسته به همان متغیرهای بلاتکلیف و غیر قطعی اقتصادی کشورمان است: نرخ بالای بیکاری؛ و البته لشکر عظیم بیکاران فارغ التحصیل غیر متخصص در جامعه را نیز به آن اضافه کنید. لشکری که از قضا به طور غم انگیزی هر ساله خیل عظیمی به آن اضافه می شود. اما ارتباط آن به تعهد چیست؟ پاسخ بسیار ساده است: جایگزینی. با توجه به دو فرض گفته شده، همواره بیش از دو کاندیدا جهت جانشینی هر فردی در هر جایگاه سازمانی وجود دارد حتی جایگاه های کلان سازمانی؛ و با علم به اینکه فی الواقع خیلی هم فرایند های سازمانی در کشورمان نیاز به تخصص عجیبی ندارد، لذا تخصص جانشین و جانشین متخصص نیز چندان مهم نیست. بنابراین، همواره هر کسی در هر سازمانی تحت تاثیر خطرات از دست رفتن جایگاه خود است. حال اگر تعهد را از ویژگی های ذاتی افراد جدا دانسته و انعقاد آن را امری وابسته به آموزش و تعامل با محیط سازمان بدانیم، اساسا در اتمسفر مذکور، شوربختانه مقوله تعهد هم خیلی اهمیتی ندارد.

حقیقت دیگری که مفهوم تعهد کارکنان را تحت شعاع قرار می دهد اینست که شواهد چندانی از تاثیر مشهود آن بر بهبود عملکرد کل سازمان یا عملکرد مالی سازمان وجود ندارد. ممکن است کمی رادیکال به نظر برسد، اما من شخصاً معتقدم ریسک منابع انسانی در نهایت فراتر از مواهب آن است. اگر منابع انسانی را مانند سایر سرمایه های سازمان که در دستیابی به اهداف و نیل به مقصود و چشم انداز بخشی از فرایند های ماموریت سازمان را برعهده دارند در نظر بگیریم، یقینا شما هم با من هم عقیده خواهید بود که منابع انسانی سرمایه ای به شدت ریسکی و نسبت به سایر دارایی های سازمان دارای عملکردی به طور دلهره آور غیر قابل پیشبینی، و دارای میل شدیدی به ناپایداری است. لذا توصیه لاینقطع شخصی من به سازمان ها حذف وابستگی نظام سازمان به نیروی انسانی، و طراحی، ساخت و پیاده سازی آن بر اساس فرایندهای سیستمی سازمانی است. در این صورت سازمان محتوم و مجبور به تخصصی کردن فرایند ها خواهد شد. این اتفاق، منجر به کاهش نیاز به نیروی انسانی، کاهش نیروی انسانی و افزایش بهره وری افراد باقی مانده و کارایی فرایندها خواهد شد. در نهایت خروجی اتفاقات منقول منتهی به بهبود عملکرد سازمانی می شود. اما این بدان معنا نیست که مفهوم تعهد خیلی هم ارزش تمرکز ندارد؛ بلکه مدیران منابع انسانی می بایست جهت جایگاه سازی آن در سازمان برنامه ای مشخص داشته باشند. من معتقدم که تعهد محصول رهبری موثر و فعالیت های یکپارچه کارکنان سازمان است. در لیست ذیل کوشش کرده ام حقایقی در مورد تعهد کارکنان جمع آوری کنم:

  • همانطور که پیش از این گفته شد، ارزیابی تعهد کارکنان امری پیچیده است و احتمالا ظرفیت تقریر و تقریم در قالب اعداد و درصد ندارد. در حقیقت، شما هرگز گزارشی را مشاهده نخواهید کرد یا نمی توانید گزارشی تهیه کنید که در آن به طور مثال نوشته شده باشد وضعیت فعلی تعهد کارکنان: ۶۵ درصد، یا افزایش یا کاهش تعهد در این بازه: ۳.۷۵ درصد! تعهد اساسا از آن متغیرهای کیفی ایست که تبدیل آن به مفاهیم کمی بسیار دشوار است. زیرا مشرب و مشرع تعهد، احساسات فرد است و کمّی کردن آن امر ساده ای نیست.
  • ارزیابی تعهد تحت نظرسنجی های سالانه بدست نخواهد آمد. اگر چنین ایده ای دارید یا احیاناً مفاهیم مربوط به آنرا در پرسش نامه های خود در نظر گرفته اید، قویا تاکید می کنم آن را کنار بگذارید. نظرسنجی های سالانه تصویر شفافی از صدای کارکنانتان ارائه نمی دهد.
  • همانطور که پیش از این بحث شد، افزایش تعهد کارکنان و بهبود آن نه یک برنامه است، نه یک جریان کاری، و نه یک فعالیت مشخص زمانبندی شده؛ بلکه فعالیت و وظیفه ای روزانه مدیر و کارکنان منابع است. اگر در سازمان شما چنین نیست، حکماً فعالیت و وظایف روزانه تان نیاز به بازنگری دارد.
  • البته وظیفه بهبود تعهد کارکنان فقط مختص مدیران و کارکنان واحد منابع انسانی نیست بلکه در این فرایند سایر مدیران نیز نقش پر رنگی را ایفا می کنند.
  • صادقانه و رک و راست، تفکیک و تبیین نقش موثر تعهد کارکنان در بازگشت سرمایه امکان پذیر نیست؛ البته احتمالا مشاورانی هستند که جهد و قصد و تصمیم به املا، تلقین و تعاطف این امر دارند. اما توصیه من به مدیران سازمان ها و شما به عنوان مدیر منابع انسانی، نگاهی همراه با تردید به آن است.
  • “تعهد کارکنان” مترادفی شفاف و جهان شمول نداشته و همانطور که نیک می دانید از سازمانی به سازمان دیگر دارای بافت هایی متفاوت با مولفه های ساختاری و رفتاری متنوع بوده، و علی الدوام مبتلا به تفاسیر، معانی و تعابیری متفاوت می گردد.

خلق یا بهبود تعهد کارکنان بخش کلیدی فعالیت های روزانه دپارتمان منابع انسانی است، خواه اساساً مفهومی شفاف از ان در سازمان تان وجود دارد یا که نه. در بدو ورود مستَخدم به سازمان، در آغاز زندگی سازمانی اش، تعامل او با احساسات دریافتی و فرهنگ سازمان و اساسا هر مولفه ی سازمانی دیگر، فرصتی بی نظیر جهت خلق تعهد او در سازمان است در حالیکه خیلی وقت ها از مفاهیم مطروحه غفلت می کنیم. در صورتیکه که آنچه ذکر شد مفاهیمی کلیدی در تجربه شخصی هر فرد از منابع انسانی سازمان است. علی ای حال،  در نخستین گام می بایست دریابید و یا تصمیم بگیرید که “تعهد کارکنان” چه مفهومی برای سازمان تان دارد یا خواهد داشت. در گام بعدی دریابید چه چیزی سبب عدم تعهد کارکنان سازمان شده و در نهایت چه چیزی موجب توسعه و بهبود آن می گردد.

در یادداشت های آینده بیشتر در مورد این مفهوم به بحث خواهیم پرداخت.

 

شروین ذاکری

کارشناس ارشد مدیریت توسعه کسب و کار

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

همچنین ببینید
بستن
دکمه بازگشت به بالا